A „Vissza a munkába” vita

2
A „Vissza a munkába” vita

Az utóbbi időben sok szó és vélemény hangzik el arról, hogy az embereknek vissza kell-e térniük az irodába, távol kell maradniuk, vagy át kell-e állniuk egy hibrid modellre. Az egyetlen biztos, hogy akármelyik oldalon is állsz, találsz hozzá támogatást. Ez elvezet bennünket ahhoz a kérdéshez, hogy mi a helyes irány? Ha ismer minket, valószínűleg nem fog meglepődni, ha azt hallja, hogy véleményünk szerint nincs egy jó választás. Ez határozottan nem egy mindenki számára megfelelő döntés. Ami egy pénzintézetnek jó, az nem biztos, hogy egy vállalati szolgáltató cégnél működik. Egyedibb megközelítést fog alkalmazni.

Attól függően, hogy melyik tanulmányt olvassa, az alkalmazottak határozottan azon az oldalon állnak, hogy több választási lehetőségük van a munkavégzés helye és ideje tekintetében. Azt tapasztaltuk, hogy ez a szám 76% között változott, akik rugalmasságot szeretnének a munkavégzés során, míg 93% azt, hogy rugalmasságot szeretnének a munkavégzés során. A Deloitte közelmúltban végzett „back to work” felmérése szerint a szervezetek 64%-a tervezi, hogy 2021-ben valamilyen formában visszahozza irodai alkalmazottait, akár teljes munkaidőben, akár hibrid formában, és 25%-a már megtette. A kérdés úgy tűnik, nem az, hogy van-e, hanem hogy mikor és hogyan.

Ha az alkalmazottak távol akarnak maradni, a szervezetek miért nem állnak készen arra, hogy csatlakozzanak. Ez bizonyos előnyökkel jár a szervezetek számára. Csökkennek az utazási költségek. Csökkenthetik irodaterületi lábnyomukat, és számos területen pénzt takaríthatnak meg. Csökken a betegidő is. Különösen azoknak a dolgozó szülőknek, akik továbbra is dolgozhatnak otthonról, miközben beteg gyermekeiket gondozzák.

A legtöbb vezető a kreativitás és az együttműködés elvesztését említi a legnagyobb problémaként a távoli munkakörnyezetben. Ebben a környezetben hiányoznak a szerves beszélgetések és együttműködések. És ami még nagyobb aggodalomra ad okot, a vállalati kultúra. Az elkötelezettség egyik tényezője, hogy egy csapat/szervezet tagjának érzi magát. Ezt nehéz távolról lemásolni. Nem lehetetlen, csak más az biztos.

Szóval, most hova? Ez az a hely, ahol sok szervezet van – bizonytalanságban, vagy annak közepén, hogy mi a helyes vagy helytelen, és ahol szükség van a testreszabott megközelítésre. Nem tudjuk megmondani, hogyan támadhatja meg, de adhatunk néhány útmutatást a döntései megalapozásához.

  1. Vegye figyelembe az Ügyfelet – Bár biztos vagyok benne, hogy minden alkalmazott egyértelműen kifejtette, hogy preferálja, hogyan szeretne dolgozni, ha ez nem igazodik ahhoz, hogy miként kell kiszolgálnunk ügyfeleinket, nem biztos, hogy az alkalmazotti vágyakra való összpontosítás a megoldás. A szervezeteknek az ügyfelek igényeit szem előtt tartva kell működniük, különben az elavultsággal kell szembenézniük. Ha ezt távolról is meg lehet tenni, akkor nagyszerű. Ezután a szervezetnek meg kell határoznia, hogy ez hogyan néz ki. Hibrid, teljes munkaidős stb. Kérje meg az alkalmazott véleményét, és vázolja fel a tervet. Ezután dolgozzon túl a kihívásokon, de ne tévessze szem elől az ügyfél igényeit.
  2. Rugalmasság – Tudjuk, hogy az alkalmazottak rugalmasságot követelnek munkájuk során, de az alkalmazottaknak és a szervezeteknek némi rugalmasságot kell tanúsítaniuk az állandó változások és bizonytalanság idején. A legtöbb szervezetnél a szolgáltatási színvonal fenntartásához néhány napig az irodában kell lenni. Mások számára a koordinált hibrid modell nagyszerűen működik. A cél a megfelelő egyensúly megtalálása, ahol a termelékenység, az együttműködés és természetesen a kultúra megmarad.
  3. Koncentrálj az eredményekre, ne az időre – A legtöbb vezető megszokta, hogy saját szemével látja, mi történik a munkahelyen. Távmunkával ez egyszerűen nem lehetséges. Ahhoz, hogy sikeresek legyenek egy távoli, hibrid vagy teljes munkaidős munkahelyen, a vezetőknek alkalmazkodniuk kell, és arra kell összpontosítaniuk, hogy az alkalmazottak milyen eredményeket produkálnak; nem az az idő, amikor az irodában vannak. A vezetőknek világos célokat és célokat kell kitűzniük minden projekthez. Ez lehetővé teszi a vezetők számára, hogy elszámoltathassák az alkalmazottakat eredményeikért. Ami végül nagyobb termelékenységet eredményezhet, mint a régi irodai módszer.
  4. Maradj nyitott – Ez egyesek számára nehéz lehet. Azok számára, akik nem szeretik a változást, és szeretnének visszamenni a Covid előtti időkbe – nekik sajnos az a hajó elindult. Most a munkahelyi innovációra és a dolgok új és jobb módjaira kell összpontosítanunk. Ehhez nyitott gondolkodásra van szükség, valamint nyitottságra új dolgok és munkamódszerek kipróbálására. Tudja meg, mi működik a csapatában, és maradjon nyitott.
  5. Keressen új rendszereket – A nyitottság mellett nyitottnak kell lennünk arra, hogy új munkamódszereket találjunk. Azt hiszem, mindannyian elmondhatjuk, hogy megtanultuk, hogy a munkavégzés régi módja nem létezik távoli környezetben. A kommunikációnak célirányosabbnak kell lennie. Ahelyett, hogy átmennénk két irodán át, hogy továbbítsunk egy üzenetet, vagy megkérjünk valakit, hogy bizonyítson valamit, most el kell indítanunk egy e-mailt, be kell írnunk, amit kell, és el kell küldenünk, vagy hangüzenetet kell hagynunk. Egyesek számára ez körülményesebbnek tűnik. Másoknál ez remekül működik. Akárhogy is, új módszereket kell találnunk a munkavégzésre és hatékonynak kell lennünk ahhoz, hogy sikeresek legyünk. A jó hír az, hogy sok olyan rendszer létezik, amely csak erre készült, és segíthet. Az MS Teams nagyszerű együttműködési teret kínál a projektekhez. A Slack kiválóan alkalmas az általunk megszokott azonnali kommunikációra. Talán egy projektmenedzsment rendszer lesz a válasz. Kutasson egy kicsit, és próbáljon ki néhány új platformot, amelyek javíthatják a munkaterületet és a munkavégzés módját.
  6. Támogatási menedzserek – Egy dolog, ami nem szűnt meg, az a stressz és a megnövekedett munkaterhelés, amelyet a vezetők és a vezetők tapasztalnak. Mivel az alkalmazottak az irodán kívül dolgoznak a nap különböző szakaszaiban, ez meghosszabbította a vezető szokásos munkaidejét. Gyakran hallani vezetőktől és vezetőktől, hogy egész nap a Zoom megbeszélésein vannak, és csak délután 5 óra után érnek el a munkájukhoz. Éjszakáig kapnak e-maileket az alkalmazottaktól, amelyekben támogatást kérnek vagy kérdéseket tesznek fel. A menedzserek és a vezetők egyensúlya enyhén szólva kissé kiborult. Segítenünk kell nekik egy olyan rendszer felállításában, amely támogatja a munka/magánélet egyensúlyát. Beszéljen vezetőivel és vezetőivel, és tartsa a kapcsolatot, hogy megtudja, mire van szükségük a kiégés elkerülése érdekében.
  7. Növelje a kommunikációt – Tudjuk, hogy bizonytalanság idején az emberek sokkal nagyobb arányban és gyakorisággal vágynak információra. Bármit is dönt a szervezet a legjobb munkamodellnek, a vezetőknek át kell venniük azt a gyakorlatot, hogy gyakrabban és többféle módon kommunikálnak. A Covid előtt normális volt, hogy hallottuk, hogy az emberek e-mail fiókja kikerült az irányítás alól. A Covid esetében ez nem változott, és ha valami, akkor nőtt. Ha többféle módot talál a munkatársaival való kommunikációra, az lesz a különbség a sikeres átállás között a stresszes átmenet között.

A szervezeteknek ki kell kérniük az alkalmazottak véleményét, és ki kell egyensúlyozniuk azt vállalatuk követelményeivel. Bárhogyan is dönt a szervezete, ne számítson arra, hogy a munkahelyi modellje első próbálkozásra megfelelő lesz. Előfordulhat, hogy ez néhány módosítást igényel az út során. Végül a vállalatoknak kell eldönteniük, hogy mi a legmegfelelőbb számukra és ügyfeleik számára. A fenti tippek segíthetnek a folyamatban a sikeres eredmény érdekében.

The post The „Return to Work” Debate appeared first on Peter Barron Stark Companies.

Leave a Reply