Coaching mint eszköz a vezetők fejlesztéséhez

Vezetők fejlesztése hatékony coaching modell kidolgozásával

Amikor a vezetők fejlesztésének különféle módjairól gondolkodunk, a szokásos gyanúsítottak jutnak eszünkbe: képzések, webináriumok, projektek, nyújtó feladatok, könyvek és cikkek. Útmutató nélkül azonban előfordulhat, hogy a vezető nem hozza ki a legtöbbet ezekből a tapasztalatokból, vagy nem alkalmazza a tanultakat a gyakorlatba.

Egy tapasztalt és képzett edző mindent megtehet a vezetői fejlesztési erőfeszítések eredményessége és a befektetés megtérülése terén. A coaching mesteri tudást épít, és közvetlenül támogatja az alkalmazottak nagyobb elkötelezettségét és a vezető munkahelyi teljesítményét.

A vezetési coaching azt jelenti, hogy segítjük a vezetőt abban, hogy nagyobb kapacitást tudjon kifejleszteni, hogy tanuljon a tényleges munkahelyi tapasztalataiból. Míg a coaching minden bizonnyal a tudásszerzés más eszközökkel történő megerősítésének módja, az igazi tanulás akkor következik be, amikor a vezetők új ismereteket, elméleteket és feltételezéseket alkalmaznak egy valós alkalmazásban.

A coach segít a vezetőknek egy tapasztalatra összpontosítani, átgondolni, és mérlegelni a következő alkalommal megtehető különböző viselkedéseket és cselekvéseket.

A tanulás egy iteratív folyamat, amelyhez szándék, összpontosítás és optimális esetben jó edző szükséges. Ebben a folyamatban az edző számára a szakma elsődleges eszközei az erőteljes kérdések, amelyeket a megfelelő pillanatban helyeznek el egy vezetővel.

8 hatékony kérdés a vezetők hatékony edzéséhez

1. Összpontosítás: „Mit szeretnél elérni? Mikorra?” (Arra készteti a vezetőt, hogy a cselekvésre összpontosítson)
2. Eszközök: “Hogyan lehetne másképp megközelíteni ezt a helyzetet?” (Újszerű problémamegoldási módokat provokál)
3. Eredmények: “Mi lesz más, és mit hoz ki ebből az akcióból?” (Egy konkrét cselekvés értékének és hasznának figyelembevételét kéri, ezzel növelve a motivációt és az elkötelezettséget)
4. Érték: “Miért fontos ez Önnek? Másoknak?” (Egyéni és szervezeti értékeket kér)
5. Elemzés: „A 360 fokos visszajelzési jelentése alapján mit jelent ez az információ az Ön számára? Mi a legfontosabb, amire most összpontosítania kell a figyelmét?” (Segíti az elemzést és a szintézist, és ezáltal nagyobb jelentést)
6. Akadályok: „Mi akadályozta az x elérését? Mi állhat az utadban, ha az imént leírt taktikát választod? (Segít azonosítani és enyhíteni a lehetséges kihívásokat)
7. Akció: „Milyen lépéseket fog tenni? Mikor?” (Meghatározottságot kér a cselekvésben)
8. Tapasztalat: „Mi történt, és mit gondol erről az élményről? Mit tennél másképp legközelebb?” (Segít a gondolkodásban és a következő akció előre megtervezésében)

Sok-sok kérdés van még, amit egy coach feltehet egy vezetőnek a tanulás támogatása érdekében. Ideális esetben egy idő után a vezető elkezdi beépíteni a tapasztalatból való tanulás attitűdjét, és nagyszerű coaching kérdéseket tesz fel magának. Ily módon a vezető elkezdi ténylegesen megtestesíteni, hogyan tanulhat a tapasztalataiból, és időnként bejelentkezik edzőjéhez.

Fontos az osztálytermi, valamint a digitális és nyomtatott médián keresztül történő tanulás. De ami a különbséget a könyvvizsgáló és a streetsmart vezető között az az, hogy az ember képes tanulni a tapasztalatokból. A coach a hatékony tanulás és a kiváló vezetői fejlődés katalizátora. Egy tapasztalt szolgáltató bevonása coaching szolgáltatásokkal nagyon is lényeges része lehet a vezetői fejlesztési programozásnak és a tehetséggondozásnak.

Andreas Levers // cc 2.0 //