Fennáll az állása elvesztése?

2
Fennáll az állása elvesztése?

Az elmúlt 25 évet azzal töltöttük, hogy azonosítsuk azokat a tulajdonságokat, amelyek a vezetőket sikeressé teszik. Ez arra késztetett bennünket, hogy meggyőződjünk arról, hogy jelentős különbség van a vezetők és a menedzserek között. A vezetőknek mindig van címük és hivatalos pozíciójuk a szervezeti ábrán. A vezetőknek lehet címük, vagy nem, de mindig van kapcsolatuk olyan emberekkel, akik tudatosan úgy döntenek, hogy követik őket.

Éveinkben vezetői coachingot és tanácsadói munkát végeztünk olyan vezetők számára, akiket az állásuk elvesztése fenyegetett. Általában elég gyorsan meg tudjuk jósolni, hogy ki veszíti el az állását… ez csak idő és néhány kulcsfontosságú tényező kérdése. A vezetőkkel végzett munkánk alapján 12 olyan vezetői tevékenységet találtunk, amelyek aláássák a vezető azon képességét, hogy olyan kapcsolatokat építsenek ki, ahol az emberek nagyon motiváltak, hogy segítsék a vezetőt a célok elérésében. Ezek:

  1. Ne utasítsa el a személyes felelősségvállalást. Ahelyett, hogy felelősségteljesen és elszámoltathatóak lennének a problémák megoldásában, ezek a vezetők hajlamosak másokat hibáztatni osztályaik vagy irodai problémáikért. Ez soha nem az ő hibájuk, és soha nem is vállalják a felelősséget.
  2. Helytelenül diagnosztizálja a problémát. Ha nagy a fluktuáció a szervezetben, akkor szinte mindig az ilyen típusú vezetők állnak a háttérben. A vezető azt fogja mondani, hogy a probléma a HR-rel van, és tetves alkalmazottakat vesznek fel, nem pedig azt, hogy elkergetik őket.
  3. Legyen negatív jövőképed. A vízió egy tiszta mentális kép, amelyet szavakkal írnak le az osztály vagy az iroda jövőjéről. Háromféle látomás létezik. Pozitív – hisz a holnap még jobb lesz, mint ma volt. Status quo – reméled, hogy holnap olyan lesz, mint ma, mert túlélted a mai napot. A harmadik vízió, amellyel a csapatukat szabotáló vezetők többsége rendelkezik, a negatív jövőkép. A negatív jövőképű vezetők úgy vélik, hogy a ma rossz volt, a holnap pedig még rosszabb lesz.
  4. Tiszteletlen kommunikáció. A morál csökkentésének leggyorsabb módja, ha nem hallgat a csapattagokra, és figyelmen kívül hagyja hozzájárulásaikat. A tiszteletlen vezetők néha trágár beszédet, lekezelő vagy fenyegetést sugallva kommunikálnak.
  5. Tartsa vissza a pozitív elismerést. A negatív vezetők hajlamosak azt hinni, hogy ha nem kommunikálnak Önnel, akkor biztosan nagyszerű munkát végez. Ezzel a filozófiával nincs idejük pozitív visszajelzést adni, de mindig talál időt arra, hogy elmondja, mit csinál rosszul. Amikor megkérdezzük, miért nem adnak pozitív visszajelzést, mindig azt mondják: „Tudják, hogy jó munkát végeznek. Nem kell elmondanom nekik.
  6. Visszajelzés küldése. Mivel a szabotáló vezetők hajlamosak nem vállalni felelősséget tetteikért, valószínűleg neheztelnek azokra, akik visszajelzést adnak nekik, hogy segítsék a fejlődésüket. Egyszer azt mondtam egy vezetőnek: „Lehet, hogy nem értesz egyet azzal, amit mások mondanak neked a 360-as Vezetői Fejlesztési Értékeléseden, de ha tizennégy ember azt mondja neked, hogy van egy farka, akkor érdemes megfordulnod és megnézned. .”
  7. Ne kérj segítséget. A csapataikat szabotáló vezetők hajlamosak azt hinni, hogy minél kevesebbet tudnak róluk és részlegükről vagy irodájukról, annál jobban járnak. Ezért nem hajlandók segítséget kérni, és nem vonnak be másokat, mert mások túl sokat tanulhatnak a problémák gyökeréről.
  8. Hagyja ki az alkalmazottakat. Ezek a vezetők hajlamosak azt hinni, hogy nekik kell kitűzniük a célokat, meg kell hozniuk a döntéseket, és meg kell mondaniuk az embereknek, hogy mit kell tenniük.
  9. A csapattagok elszámoltathatóságának hiánya. Ezek a vezetők mindig gyorsan megmagyarázzák, miért nem tudják felelősségre vonni csapattagjaikat. Néhány kifogás a következőket tartalmazza: az alkalmazott kiváló producer; a munkavállaló hosszú ideje a szervezetnél dolgozik; a munkavállaló erős kapcsolatban áll valakivel, aki hatalmon van; és végül, ha kezelik a teljesítményproblémát, a helyzet rosszabbodhat, vagy a munkavállaló felmond. Ha a vezetők nem tartják számon az alkalmazottakon mind a kiemelkedő eredményeket, sem a másokkal csapatként végzett jó munkát, akkor szinte mindig a morál és a termelékenység garantáltan csorbát szenved.
  10. Bizalom hiánya. Ha egy vezető nem bízik a csapattagok azon képességében, hogy el tudják látni a munkájukat, nem engedik, hogy a csapat tagjai felelősséget vállaljanak és döntéseket hozzanak a munkájukkal kapcsolatban. Inkább azt látják szükségesnek, hogy csapattagjaik munkáját és döntéseit mikromenedzseljék.
  11. Inkonzisztens értékek megjelenítése. A csapatukat szabotáló vezetők általában azt akarják, hogy az emberek azt tegyék, amit mondanak, és ne azt, amit a vezetőtől látnak. Előfordulhat, hogy azt mondják másoknak, hogy ne pletykálkodjanak, de aztán rosszul beszélnek egy másik csapattagról.
  12. Marad. Azt gondolhatnánk, hogy akinek rossz elképzelése van az osztály vagy szervezet jövőjéről, az elhagyja a céget, és más munkát keres. Ezek a rossz vezetők nem mennek el. Inkább azt gondolják, hogy az ő életfeladatuk, hogy elmondják az embereknek, milyen rosszak a dolgok valójában, és ha ő nem lenne, a szervezet még rosszabbul járna. Ebben a rossz közegben az irodában és/vagy osztályon minden ember nem boldog, még a vezető sem.

Fontos emlékeznünk arra, hogy még a nagy vezetők is mutatnak néha ilyen magatartásokat. Mi szabotálja a csapatot, ha egy vezető ismételten tanúsít egy ilyen viselkedést, vagy következetesen gyakorol több ilyen viselkedést. A legtöbb ember gyorsan megbocsát, ha egy vezető időnként megcsúszik, és aláásó magatartást tanúsít. Még gyorsabban megbocsátanak, ha a vezető gyorsan bocsánatot kér, és soha többé nem gyakorolja ezt a viselkedést. Mindazonáltal ügyeljen arra, hogy ezeket a viselkedéseket ellenőrizze, hogy elkötelezett, sikeres és nagyon motivált csapatot biztosítson.

The post Veszélyben van az állása elvesztése? először a Peter Barron Stark Companies oldalán jelent meg.

Leave a Reply