Most, mint valaha, remek alkalom a coaching megkezdésére

4
Most, mint valaha, remek alkalom a coaching megkezdésére

Coaching a jövőközpontú vezetésfejlesztéshez

Nem is olyan régen a coaching főként teljesítményfüggő volt. A múltra összpontosított, arról beszélt, hogy nem felel meg a normáknak vagy a céloknak, és néha még büntetőintézkedésként is alkalmazták. Napjaink munkahelyi kihívásaival, mint például a távoli csapatok, az új feladatokhoz alkalmazkodó alapvető alkalmazottak, és mindannyian, hogy alkalmazkodunk a világjárvány során végzett munkához, lehetőséget látunk arra, hogy a coaching továbbra is elmozduljon erőteljes, jövőközpontú fejlesztés megközelítés.

A coaching ma már nem csak a teljesítményről szól – ez proaktív fejlesztési tapasztalat minden szintű vezető számára. Bontsuk fel:

A coaching megbízások a jövőre összpontosítanak

A Conference Board Global Executive Coaching felmérése azt jelzi, hogy a coaching egyre inkább konkrét célokra összpontosít, különösen arra, hogy a vezető hogyan tud felkészülni a jövőbeni szerepekre vagy helyzetekre.

Tipikus célzott coaching elköteleződési típusok lehetnek:

  • Fejlesztési fókusz a képességek bővítésére és a vezetők felkészítésére a jövőbeli szerepekre
  • Arra összpontosít, hogy 360 fokos értékeléseken keresztül nagyobb önismeretet biztosítson a vezetőknek
  • Olyan teljesítmény, amely a hiányosságok csökkentésére és a képességek kiépítésére összpontosít a jelenlegi szerepkörökben

A coaching felkészíti a vezetőket a jövőbeli szerepekre

A coaching a vezetők és vezetői képességeik fejlesztésének eszközévé vált. A coach segítségével a helyzetek átgondolásával a vezető meg tudja tervezni, hogyan kezelje a várható helyzeteket, és magabiztosságot nyer a nem tervezett vagy ismeretlen helyzetek kezelésében. A dinamikus, változó vagy összetett helyzetekhez való jobb alkalmazkodás kulcsfontosságú a jövőbeli szerepekben, mivel a vezetők gyakran ismeretlennel és kétértelműséggel küzdenek.

Például, egyik ügyfelünk kiválasztott hat jövőbeli utódot, akik részt vesznek egy vezetői fejlesztési programban, amelynek középpontjában a vezetői folyamat kiépítése áll. Ezeket a vezetőket vezetőik olyan alkalmazottként azonosították, akik számára előnyös lehet a fejlődés, mint egy jövőbeli szerepre való felkészülés. Minden résztvevő 360 fokos előzetes és utólagos értékelést végzett annak érdekében, hogy a coaching üléseket jobban összpontosítsa azokra a területekre, amelyekre készen kell állniuk potenciális szerepeikre. A résztvevők csoportos foglalkozásokon is dolgoztak egymással, valamint egyéni coaching-üléseken egy edzővel, hogy fejleszthessék felkészültségüket a következő lépésekre.

A coaching fejleszti az önismeretet

A coaching néhány leggyakoribb felhasználási módja az öntudat kialakítására irányul a vakfoltok azonosítása és a vezetői képességek hiányosságainak erősítése révén. A 360 fokos visszajelzési értékelés segítségével a vezetők össze tudják hasonlítani a másoktól kapott visszajelzéseket saját önérzetükkel. Ez lehetővé teszi számukra az erősségek és lehetőségek mélyebb megértését, így cselekvési tervet készíthetnek a továbblépéshez.

Például, egy coaching kliens, akit a közelmúltban emeltek ki alelnöki pozícióba, először találta szembe magát az új társadalmi szféra és a többi nagy tapasztalattal rendelkező vezetővel való interakciók miatt. Kiváló műszaki ismeretekkel rendelkezett, de 360 ​​fokos visszajelzése néhány vakfoltot mutatott, amelyek összhangban voltak saját érzéseivel. A coaching elfoglaltságai lehetővé tették számára, hogy feltárja természetes személyiségstílusát, tisztázza a hálózatépítéssel kapcsolatos aggodalmait, és leküzdje az önazonos hajlamot, hogy a szívét az ujján viselje. Egy év coachinggal növelte önismeretét, önbizalmát és kapcsolatépítő készségeit, hogy bővítse hálózatát.

Coaching-építési képességek

A képességeket fejlesztő és a készségbeli hiányosságokat csökkentő proaktív coaching tevékenységek a vezetői fejlesztés másik formája. Legyen szó jelenléti, kommunikációs és befolyásolási készségek kialakítására törekvő vezetőről, vagy olyan feltörekvő vezetőkről, akik a kapcsolatok erősítésére és a kritikus vezetői készségekre összpontosítanak, a képességek kiépítését célzó coaching ideje átgondolni a fejlesztést célzó konkrét terveket és intézkedéseket.

Például, egyik coachunk olyan ügyféllel dolgozott, aki kifejezetten a stratégiai partnerségi képességek kiépítésében érdekelt. Ez a résztvevő arra összpontosított, hogyan gyakorolta befolyását a szervezeten belül, és hogyan tehetné ezt stratégiailag. A coaching tevékenységét azzal kezdte, hogy meghatározta, kik dolgoznak körülötte az összehangolt célokon, és hogyan azonosíthatja azokat a projekteket és érdekelt feleket, amelyekkel partnere lehet e stratégiai célok elérése érdekében.

Saját ügyfeleinkkel láthattuk a jó coaching készségek erejét az alkalmazottak elkötelezettségére, megtartására és termelékenységére. Ez a három példa a proaktív coaching néhány módjareaktív vagy büntető coaching helyettsegít a szervezeteknek felkészíteni vezetőiket az előttük álló közelgő kihívásokra.

*A Conference Board, Global Executive Coaching Survey 2016 itt található: https://www.conference-board.org/publications/publicationdetail.cfm?publicationid=7274

Coach a Max Whitepaper letöltéséhez

hasonló hozzászólások

Leave a Reply