Nagy teljesítményű kultúra: a cél ereje

0
Nagy teljesítményű kultúra: a cél ereje

Íme egy nagy teljesítményű kultúra felépítésének 3. része, Daniel Coyle Kultúra kódja és az én tanácsadói gyakorlatom alapján. Az együttműködés javításának harmadik összetevője a kollektív, értelmes cél. Ha a célod rendkívül világos és inspiráló, az jelzőfényként szolgál: mindenki a megfelelő irányba állítja az irányt – akár egy seregélyraj.

Coyle megosztja a Johnson & Johnson Pharma cég történetét – ez egyébként egy nagyon találó történet a járvány idején. A cég hitvallását az alapító írta 1943-ban, és így kezdődött:
Hisszük, hogy az első felelősségünk az orvosok, ápolónők és betegek felé van; anyáknak és apáknak, valamint mindenki másnak, aki termékeinket és szolgáltatásainkat használja.

A kultúra hitvallása

James Burke, a Johnson & Johnson vezérigazgatója 1975-ben találkozót szervezett, hogy megvitassák, vajon a Credo továbbra is érvényes-e a vezetők szerint. Ezek vagyunk mi, miért vagyunk itt? A vezetők újra elkötelezték magukat a hitvallás mellett, mint a szervezet lelke.

Aztán 1982-ben a Tylenol kapszuláikat egy kívülálló megmérgezte, aki megzavarta a csomagolást és a tablettákat, 8 ember halálát okozva. Burke és csapata éjjel-nappal dolgozott, hogy válaszoljon a kérdésekre (ki, hogyan, mikor, hol, mit tegyen?). Figyelmen kívül hagyták az FBI és az FDA tanácsát, hogy ne hívják vissza az összes Tylenolt az egész országban a pánik elkerülése érdekében.
A cég visszahívta az összes csomagot, és elmagyarázta, elnézést kért, és magára vállalta a felelősséget. A döntés összköltsége 100 millió USD volt.
A Johnson & Johnson közbiztonsági szervezetté alakult át, és döntések ezreit hozta meg nagy sebességgel. Hatalmas logisztikai művelettel kellett szembenézniük, újra feltalálták a biztonságosabb csomagolást, újra feltalálták a biztonsági eljárásokat, gondoskodtak a lakosságról és kommunikációs kampányokat hoztak létre.
Ez egy hihetetlenül gyors, hatékony és összetartó válasz volt ettől a vállalattól – a Credo által irányítva. Minden intézkedés ezt az egyetlen üzenetet jelezte: Ön biztonságban van, megosztjuk a kockázatot, és mindent megteszünk. Mindenki meglepetésére a részvények árfolyama emelkedett, nem pedig csökkent.

Akárcsak egy seregélyraj, a kultúra és az összetartás a körülötted lévő hét madár apró jeleire épül. Ezek a jelek cselekvések és interakciók, a szervezeti kultúra kicsi, de kulcsfontosságú elemei. Egyszerűnek és triviálisnak tűnnek, de nem azok (amint azt a Pozitív kultúra fejlesztése című könyvemben kifejtem).
A raj egyetlen nagyobb szervezetként reagál például bármilyen sólyomtámadásra. Erre képes egy erős kultúra és hitvallás (miért vagyunk itt, kik vagyunk mi?). A Johnson & Johnson emberei egymásra hangolódtak, és gyorsan és hatékonyan mozogtak egyként.

A cél ereje

A céltudatos szervezetek folyamatosan mesélik és mesélik el történeteiket, és célirányos környezeteket hoznak létre. Kapcsot hoznak létre a Here is where we és a Here is ahova szeretnénk eljutni között.
Mennyire céltudatos a csapata vagy szervezete?

Adam Grant nagyszerű kutatásokat végzett a belső motivációról, az erényes viselkedésről és a cél erejéről. Amikor a Michigani Egyetem telefonközpontjával dolgozott, az emberek belefáradtak a munkájukba, és egész nap telefonáltak, hogy adományokat kérjenek az öregdiákoktól. Az elutasítási arány 93% volt. Aztán behozta Willt, aki ösztöndíjat kapott ezen adományok alapján. A hívók 142%-kal több hívást kezdeményeztek Will-lel való találkozás után (mindössze 5 percre), és a heti bevételek 172%-ra nőttek. Létrehoztak egy „erényes spirált”: egy olyan kultúrát, ahol normális (és a munkatársak körében másolt) a plusz mérföldet megtenni. és ne feledje, kiért csinálja – ez a közös, értelmes cél, hogy ösztöndíjakat adjunk olyan embereknek, akik egyébként nem tanulhatnak felsőoktatást. Nemcsak Willnek és más egyéneknek segítettek, hanem családjuknak, környékeiknek és a következő generációknak is.

Amy Edmondson azt vizsgálta, hogy a sebészcsapatok milyen gyorsan tanulták meg az új MICS technológiát. Megosztottság alakult ki: a csapatok fele rosszul, a másik fele remekül teljesített. Az eredményeknek semmi közük nem volt az erőforrásokhoz, a hírnévhez és az egyéni készségekhez. A legjobb csapatok kapcsolódtak egymáshoz és a célhoz. Az együttműködés, a tanulás és a közös cél elérése érdekében történő fejlődés hozta meg a változást.

Ez vonatkozik a vendéglátásra is. Danny Meyer híres New York-i éttermei igazán otthonossá teszik az embereket, miközben a legjobb minőségű konyhát élvezik. A személyzet felemelő energiát teremt a csapatban és a vendégekben. Ha például eltörik egy pohár, gyorsan segítik egymást, mosolyognak és továbbmennek. Ahogy Meyer mondja: „Minden az, hogy hogyan bánunk egymással. Ha ez működik, minden más a helyére kerül.”
Meyer olyan mikro-viselkedéseket akart tanítani, amelyeket mondatokban rögzítenek, például:
Egy méret egyhez passzol
Adja meg másoknak a kétely előnyeit
Találd meg az igent
Ha nem törött, javítsd meg (javítsd)
A sikerhez vezető út jól kezelt hibákkal van kikövezve

Sok mondásuk vagy szlogenjük apró narratíva, amely elmondja a személyzetnek, hogy „hogyan csináljuk a dolgokat errefelé”. A jelzés mindig ez: Gondoskodunk az emberekről, a munkatársakról, a vendégekről, a közösségről, a beszállítókról és a befektetőkről. Ebben a sorrendben, mivel a prioritásaik teljesen világosak.
Ezek a mondások állandóan ismétlődnek.

Így lehet a kultúrája egy céltudatos környezet, amely elárasztja azokat a jeleket, amelyek összekapcsolják a jelenlegi erőfeszítést egy értelmes jövőbeli céllal. Egy történettel motiválnak: „Ezért dolgozunk. Itt kell fektetni az energiát.”
Mennyire céltudatos a kultúrád? Vannak kulcsfontosságú viselkedései és prioritásai, amelyeket mondások vagy narratívák határoznak meg?

Mit lehet kezdeni ezekkel a meglátásokkal? A cselekvési ötletek a következők lehetnek:
Közösen navigáljon a problémákon, és együtt fejlődjön.
Nevezze meg és rangsorolja prioritásait: legfeljebb öt, és minden nagy teljesítményű csapat a csoporton belüli kapcsolatait helyezi előtérbe. Ha ez jól sikerül, akkor minden más következik.
Legyen tízszer olyan egyértelmű a prioritásokkal kapcsolatban, mint gondolja: ismételje meg, küldje el a jelzéseket, helyezze el őket mindenhová.
Építs fel emlékezetes hüvelykujjszabályokat – ha X, akkor Y.
Használjon szlogeneket vagy mondásokat a viselkedések hangsúlyozására.

© Marcella Bremer, 2021. Minden jog fenntartva.

Pozitív kutatásokat és gyakorlatokat kínálunk a rugalmasság és az együttműködési készségek fejlesztésére. Ez segíthet a koronajárvány és más jövőbeli kihívások leküzdésében.
Ezért lehet iratkozzon fel az online Pozitív Kultúra Akadémiára kedvezményesen. Csatlakozz ma!

mi is kínálunk A pozitív kultúra könyve csökkentett áron, hogy segítsen megbirkózni.

Nézze meg a következőt online Kultúraváltás Vezetői műhely 2021-ben! A regisztráció nyitott – az interakció és a minőség garantálása érdekében a helyek korlátozottak.

hasonló hozzászólások

Leave a Reply