Pszichológiailag biztonságos a munkahelye?

3
Pszichológiailag biztonságos a munkahelye?

A vezetőkkel folytatott tanácsadói munkánk során gyakran segítünk a vezetőknek néhány nehéz beszélgetésen, amelyekre szükségük van. Nemrég egy ügyvezető, akivel dolgozunk, egy különösen nehéz beszélgetéssel kellett szembenéznie főnökével, a vezérigazgatóval. Az ügyvezető már több mint két éve udvarolt egy új, nagy ügyfélnek, ami 20%-os üzleti növekedést hozhat. Két kérdést kellett megvitatnia vezérigazgatójával. Először is úgy véli, hogy a potenciális ügyfél nem bízik benne. Másodszor, a potenciális ügyfél nem köt velük üzletet, és a vezérigazgatónak és a vezetői csapatnak ennek megfelelően kell módosítania a költségvetését.

Amikor megkérdeztem ettől a vezetőtől, miért nem jön el a főnökével, azt válaszolta: „Nem érzem magam lelkileg biztonságban.” Amikor megkérdeztem: Mit jelent ez? így válaszolt: “A vezérigazgató nagyon dühös lesz, kipirosodik az arca, felemeli a hangját, káromkodni fog, és valószínűleg kirúg.” Amikor megkérdeztem a vezetőt, látott-e már valakit kirúgni a vezérigazgatót az eladás meghiúsítása miatt, azt válaszolta, hogy nem.

Még akkor is, ha a tényleges kirúgás egy távoli lehetőség volt, ez a vezető félt attól, hogy igazat mondjon a főnökének. A tanácsom, amit az adott vezető nem tett meg, az volt, hogy menjen el a főnökéhez, mondja el az igazat a kihívásokról az ügyféllel, majd kérje a vezérigazgató segítségét. Erősen éreztem, hogy ha a vezérigazgató találkozik ezzel a potenciális ügyféllel, jó eséllyel megmenthető az eladás. Igazi vagy sem, ez a vezető nem érezte magát biztonságban, és ennek a szervezetre és csapatára gyakorolt ​​negatív hatása jelentős.

Amy Edmondson, a Harvard Business School kutatója a pszichológiai biztonságot úgy határozza meg, mint abban a hitben, hogy az embert nem fogják megbüntetni vagy megalázni, ha gondolataival, kérdéseivel, aggályaival vagy hibáival beszél.

Milyen előnyei vannak a pszichológiailag biztonságos környezetnek?

Ha a vezetők képesek pszichológiailag biztonságos környezetet kialakítani és mintát alkotni, akkor a következő előnyökkel jár:

  • Alacsonyabb forgalom: A kutatók mindenütt összefüggést találtak a forgási szándék és a pszichológiai biztonság között. Például azok a válaszadók, akik a legkevésbé valószínű, hogy elhagyják a szervezetüket, határozottan egyetértettek azzal az állítással, hogy „könnyen megkereshetem a vezetőmet, hogy segítséget kérjek”, vagy „A vezetőm tiszteletben tartja személyes értékeimet, még akkor is, ha nem értenek egyet”, míg a válaszadók nagy valószínűséggel kilépnek. szervezetük nem értett egyet ezekkel a kijelentésekkel. (2019. évi People Management Report PI)
  • Erősebb bizalmi kötelékek a vezetővel
  • További javaslatok és ötletek megosztása
  • Gyorsabb innováció
  • Több változatosság és sokféle vélemény
  • Jobb alkalmazkodás a csapásokhoz és válságokhoz
  • Több agilis képesség a csapatok hálózatában; nagyobb valószínűséggel fognak együttműködni

Vezetőként a csapattagok sokkal könnyebben követhetik Önt abba az irányba, amerre a csapatot vagy a szervezetet viszi. Annak érdekében, hogy szervezete és vezetői pszichológiai biztonságot nyújtsanak, hajtsa végre ezt a 10 konkrét intézkedést a pszichológiai biztonság előmozdítása érdekében.

  1. Határozza meg kultúráját: Világosan fogalmazza meg csapata vagy szervezete küldetését, jövőképét, értékeit és stratégiai céljait. Győződjön meg arról, hogy az alkalmazottak tudják, mit kell tenniük, miért kell ezt a munkát elvégezniük, és mikor kell elérniük a célokat. Nehéz felelősségre vonni az alkalmazottakat és a vezetőket a pszichológiailag biztonságos munkahely megteremtéséért, ha a szervezeti kultúra és a célok nincsenek egyértelműen meghatározva. Együttműködünk szervezetekkel, hogy segítsünk nekik olyan kultúrát kialakítani, amelyben az alkalmazottak szeretnek dolgozni, ügyfeleik pedig szeretnek üzletet kötni. Ha az alkalmazottak nem érzik jól magukat, hogy kockáztatnak, innovatívak vagy megszólalnak, ha aggályaik vagy eltérő véleményük van, akkor nagy valószínűséggel nem szeretnek dolgozni.
  2. Legyen példakép: Miután küldetése, jövőképe és értékei egyértelműen meghatározottak, legyen vezető, aki pozitív példakép a biztonságos munkahelyi környezet valósággá alakítása érdekében. Az alkalmazottak jobban hisznek abban, ahogyan a gyakorlatban látják a viselkedésüket, mint a falakra kiírt küldetésben, vízióban és értékekben. Vezetőként tedd magad sebezhetővé. Kérjen őszinte visszajelzést, vagy ismerje be, ha nem tudja a választ. Az a vezető, aki segít másoknak biztonságban érezni magát, következetes, nyugodt, érdeklődő, a hibákat tanulási lehetőségnek tekinti, és megmutatja, hogy képes tanulni, változtatni és fejlődni, ha szükséges.
  3. Legyen teljesen elkötelezett: Amikor egy csapattag beszél, fordítsd rá a figyelmed 100%-át. Hagyd abba, amit csinálsz. Ha ránéz a telefonjára, számítógépére vagy e-mailt küld, miközben valaki más beszél, azt az üzenetet küldi, hogy nem értékeli őket személyként. A teljes elkötelezettség egyben nonverbális kommunikáció demonstrálását is jelenti, amely arra ösztönzi partnerét, hogy folytassa a kommunikációt és megossza veled véleményét.
  4. Először próbálja megérteni: Csapattagjai tudják, hogy Ön valóban meghallgatja őket, amikor nyitott kérdéseket tesz fel, hogy még jobban megértse, mi a fontos számukra. Még ha nem is értesz egyet, amikor az emberek úgy érzik, hogy meghallják és megbecsülik, biztonságban érzik magukat, ha megszólalnak.
  5. Légy tisztelettudó: Szinte minden embernek mélyen szüksége van arra, hogy megbecsüljék, befogadják, értékeljék és elfogadják azt a személyt, aki, és az ajándékokat, amelyeket a csapatnak hoz. Ha problémák merülnek fel, hajoljon hamarabb konfliktusba azzal a céllal, hogy jobban megértse a különböző véleményeket, megoldásokat találjon, és még erősebb, tiszteleten alapuló kapcsolatot építsen ki. Sokszor lehetséges még erősebb, bizalmibb kapcsolatot építeni konfliktus vagy probléma felmerülésekor, mintha soha nem került volna konfliktus felszínre.
  6. Ismerd meg magad: Vegyen részt egy 360 fokos vezetésfejlesztési felmérésben. Az értékelést végeztesse el egy tanácsadó céggel, amely értékeli magát a vezetői kompetenciák tekintetében, valamint visszajelzést gyűjt a főnökétől, a közvetlen jelentésektől, a kollégáktól és a belső ügyfelektől. A legtöbb vezetőt, aki részt vesz a 360-ban, majd a legalacsonyabbra értékelt kompetenciái alapján tesz lépéseket, csapattársai még magasabbra értékelik a második Vezetőfejlesztési Értékelésen.
  7. Koncentráljon a célkeretre: A hibás keretre való összpontosítás olyan kultúrát teremt, amelyben a csapattagok először a CYA-ra összpontosítanak. A hibáztató menedzserek a következő kérdésekkel irányítják a beszélgetéseket: „Mi romlott el?” és “kit hibáztatsz”? A célkeret vezetői olyan kérdéseket tesznek fel, amelyek pszichológiai biztonságot teremtenek azáltal, hogy a beszélgetést egészen más irányba terelik. A célkeret-kezelők azt kérdezik:Hol akarunk lenni ezzel a problémával vagy lehetőséggel kapcsolatban?”Milyen lépéseket javasol, hogy ezt megtegyük?” és “Hogyan tudnám támogatni Önt ennek a változásnak a vezetésében??” A célkeret vezetői pszichológiailag biztonságos környezetet teremtenek.
  8. Találkozz gyakran: Ha napi vagy heti személyes beszélgetést folytat, minden kutatásunk azt mutatja, hogy az alkalmazottak kényelmesebben fogják megosztani azt, ami jól vagy helyesen megy; valamint azok területei vagy aggályai. Amikor találkozik, delegáljon fontos munkát. Amikor fontos munkát delegál a csapatára, akkor közvetve azt üzeni az embereknek, hogy megbízik bennük, és bízik abban, hogy időben minőségi munkát tudnak végezni.
  9. Vonja be csapatát a munkájukat befolyásoló döntésekbe: Legyen bátor és magabiztos, hogy kikérje a csapat tagjainak véleményét a munkájukat befolyásoló döntésekkel kapcsolatban. Ez azt mutatja, hogy megvan a magabiztossága ahhoz, hogy olyan véleményeket keressen, amelyek eltérhetnek a sajátjától. Az eltérő vélemények keresése és annak kitalálása, hogyan használhatják fel ezeket az információkat egy még jobb döntés vagy eredmény meghozatalára, segít a csapattagoknak abban, hogy biztonságban érezzék magukat, ha másképp gondolkodnak, mint te.
  10. Jutalmazd és ismerd el azokat, akik hajlandóak megszólalni. Hívd meg a csapat tagjait, hogy beszéljenek és kihívást jelentsenek. Vezetőként sokkal jobb helyzetben vagy, ha tudod, mit gondolnak az emberek, még akkor is, ha a csapattagok olyasmire gondolnak, ami ellentétes azzal, amit jelenleg hiszel. Köszönöm azoknak, akiknek van bátorságuk megszólalni és elmondani az igazukat. Jó kérdezőkészséggel tanulhatsz valami újat, vagy feltehetsz egy olyan kérdést, amely segít valakinek más szemüvegen keresztül, más véleményen keresztül látni a dolgokat.

E cselekvések példaképével a vezetők olyan környezetet teremthetnek, ahol a csapattagok lelkileg biztonságban érzik magukat, és viszont szeretnek dolgozni.

A bejegyzés Pszichológiailag biztonságos a munkahelye? először a Peter Barron Stark Companies oldalán jelent meg.

Leave a Reply